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IVETTE ESTRADA. El enemigo se volvió menos cauto durante la pandemia y nos atacó sin piedad. La renuncia silenciosa evidenció la falta de sutileza del estrés laboral que hoy logramos detectarlo con un solo síntoma agotamiento.
Inicialmente asumimos que las conexiones 24×7 y continuas tele conferencias eran la causa del cansancio y hartazgo experimentado en el home office. Hoy descubrimos que son una serie de factores que nos alteran: las métricas de desempeño, una economía recesiva, la pandemia que queremos despedir y no termina por irse, el caos de la incertidumbre, impredecibles mercados, el horroroso fantasma de la guerra…El estrés se volvió cotidiano en los ambientes de trabajo.
Sin embargo, este espectro de condiciones agotadoras puede controlarse.
En México, más de la mitad de los empleados se sienten agotados al menos una parte del tiempo, lo que puede conducir a la «renuncia silenciosa»: un compromiso reducido que se manifiesta en apatía y desconexión.
Esto, a su vez, conduce a generar errores y accidentes en el trabajo. También suele ser contagioso en las organizaciones. El agotamiento, asimismo, también está relacionado con la depresión, pérdida de memoria, problemas del sueño, sistema inmunológico debilitado y enfermedades cardiovasculares.
Pero el agotamiento se puede prevenir y reducir, incluso en trabajos de alta presión. Requiere un cambio estructural y cultural. Aligerar la carga de trabajo o redistribuir las tareas es la primera solución.
Cuando no se pueden eliminar las demandas, al menos puede darse a las personas la autonomía y habilidades que necesitan para manejarlas.
Conviene identificar los elementos más agotadores de un rol y buscar formas de reducirlos. Verificar si algunas tareas se pueden automatizar, y si el trabajo de horas extras y las expectativas en torno a la disponibilidad y el correo electrónico causan agotamiento.
El uso de software de gestión de proyectos y tableros de tareas es una forma de reducir la producción de correo electrónico, y la administración puede fomentar las «horas de oficina» para que los empleados puedan discutir asuntos que de otro modo podrían requerir una gran cantidad de mensajes de ida y vuelta.
Asimismo, conviene establecer los propios objetivos, en la elección de los mejores métodos para alcanzarlos o en la determinación de qué tipo de capacitación los equiparía mejor para hacer frente a tareas difíciles. En algunas organizaciones, se pueden permitir horarios flexibles y / o trabajo híbrido.
Proporcionar el tipo y la cantidad de apoyo necesarios, y luego alentar a los empleados a aprovecharlo, requiere un cambio cultural. Cuando los líderes se abren sobre sus desafíos y piden ayuda, se normaliza la lucha y se muestra que buscar apoyo es una fuente de fortaleza, no un signo de debilidad.
Animar a pedir y ofrecer ayuda; admitir errores y descubrir qué los causó y reconocerse y apreciarse públicamente unos a otros es parte sustancial de una cultura contra el agotamiento.
A nivel personal, tres acciones tienen un efecto ”sedante” que minimiza el agotamiento: meditar, orar y caminar. Tres simples acciones para redescubrir nuestro centro y fuente de poder personal.
