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JOANA ELIZABETH SALINAS*. El 42% de las trabajadoras a nivel mundial reportan estar agotadas. Una cifra que revela que es hasta 50 veces mayor que en el caso de los hombres.
En general se observa que las mujeres en este momento generan los rendimiento y resultados comerciales más altos, pero a un gran costo personal.
Curiosamente, a pesar de su propio agotamiento creciente, las mujeres toman medidas de manera más consistente para combatir el agotamiento, y en general para extender su apoyo a colegas e informes, respecto a sus colegas masculinos.
Por ejemplo, se documenta que las ejecutivas senior hacen más para ayudar a sus empleados a navegar los desafíos de la vida laboral y personal respecto a los hombres en la misma posición. Del mismo modo, ese tiempo adicional ellas ayudan a administrar las cargas de trabajo, y es 60% más probable que se centren en el apoyo emocional.
Para los empleados, estas cosas importan porque son más felices en su trabajo. Y es menos probable que piensen en un movimiento.
En sí, ellas construyen el liderazho humanitario que necesitan las organizaciones, pero no podemos desdeñar el agotamiento y la fatiga de las mujeres por el desproporcionado trabajo de las mujeres en la oficina, pero también en casa.
Ante esto las empresas enfrentan una posible crisis de talento, porque la fuerza laboral en general, pero especialmente las mujeres, planean dejar la empresa e incluso la participación en la población económicamente activa. Se podría perder a la mitad de las ejecutivas senior, lo que marcaría un retroceso de tres décadas.
Así, ¿hay algo que los líderes puedan hacer para reequilibrar la carga de trabajo que las mujeres ahora asumen de manera desproporcional?
Una de cada tres mujeres, y el 60 por ciento de las madres con hijos pequeños, pasan de cinco o más horas al día en las tareas domésticas y el cuidado.
Las empresas líderes en la inclusión y diversidad ya gestionan cosas como el cuidado de niños, suplementos para el cuidado de ancianos, la flexibilidad e reimaginación de los roles. Se centran más en el cumplimento de objetivos y menos en el control minucioso de actividades.
Otro punto crucial para abonar a la equidad de géneros en el trabajo es la capacidad de reconocer ese desempeño informal en la retroalimentación y en pensar realmente en la forma en que se apoya a las personas talentosas en la organización.
Debe, asimismo, gestionarse respecto al peldaño roto, que es el fenómeno de la promoción más inequitativa y desigual entre hombres y mujeres. No está realmente en la cima, en esos codiciados altos roles de liderazgo y altamente visibles, sino en el primer paso hacia el gerente.
Por cada 100 hombres que dan un salto adelante, solo 86 mujeres lo hacen. Y si bien esa diferencia puede parecer pequeña porque sucede al comienzo de las carreras, se amplifica en grandes números. Eso significa es que la progresión profesional de las mujeres se ralentiza desde el principio, y nunca tienen la oportunidad de ponerse al día.
Es hora de revaluar como se mide el desempeño en las empresas, pero también qué oportunidades generan para mujeres y minorías étnicas desde el reclutamiento, selección y promoción, cómo se apoyan las historias de éxito.
*Psicopedagoga especialista en salud laboral y Co creadora de Empareja2
